2.基于职业生涯完善激励机制。

　　无论是国有企业干部还是普通员工，工作的最终追求不仅是更高的薪资待遇，更为重要的是实现职业生涯的需求目标，而职业生涯的涵盖范围较广，薪酬、职务、技能提升等都属于此范畴。国有企业中不同岗位的干部职业生涯都不同，需针对其需求为干部规划职业生涯，将其奋斗方向与干部的主要工作相互联系，形成更为高效的管理方式，能够引导干部学会反思自己的优势及缺陷，对普通员工起模范作用。可向关键岗位、生产一线岗位、高技能干部人才倾斜；提高绩效工资比重，调整不合理的偏高收入，切实做到能增能减。

　　(二)将日常管理与激励机制相互融合

　　国有企业的日常管理也应与激励机制相互协调及融合，其目的在于引导干部参与到国有企业管理中。例如：当干部参与了国有企业经营目标的制定，将便于了解国有企业经营情况，形成对国有企业发展的认同感，有利于提高干部人员完成目标的能力。与此同时，国有企业还应加强对干部的教育培训，逐步提高干部的综合素质，这是因为干部的思想觉悟与国有企业发展的关联性较强，只有干部能够明确企业发展现状，才能对未来发展形势及方向有全面认知，对如何发展提出可靠的建议。因此，国有企业还应着重培养干部的决策意识及能力，使其能够精准定位企业发展与部门运营的平衡点，便于国有企业干部顺利开展各项工作。

　　(三)多角度拓展综合激励机制的应用价值

　　综合激励机制的管理措施更为丰富，也更注重内在激励及外在激励的联合作用，其中包含激励制度及企业文化。这是因为企业的长远发展需以文化为支撑，其本质为文化对发展的正向制约力，可实现对国有企业干部及普通员工的有效引导。其一，国有企业需以干部的利益需求为根本，为其发展创造更大空间、更多机遇。其二，国有企业应逐步增进干部之间、干部与普通员工之间的交流，优良的企业文化可成为员工的精神支柱，同时实现对干部思维的拓展，有效交流则便于国有企业干部明确普通员工存在的不足及问题，打造和谐且公平的工作氛围。例如：国有企业干部在深入基层时，通过与员工进行交流，定期参观一线工作岗位及实际情况，通过分析目前岗位中的不足或安全风险，及时制定出完善的解决措施，能够直接改善一线的工作效率，提高相关岗位的安全性。

　　(四)将激励机制与员工自身利益相结合

　　国有企业干部管理中优化激励机制时，还需注重将激励机制与员工利益相结合，促使干部及员工的工作效率都能大幅度提高，当员工对工作岗位及企业薪资待遇都满意时，必定能够与干部打好配合。国有企业实际运行阶段，员工对激励机制的关注度也相对较高。首先，激励机制中涵盖物质奖励。员工在国有企业中工作、服从干部管理的目标在于获得薪资，这就促使员工与国有企业之间形成了工作关系，基于此，企业对激励机制进行优化时，也应对薪酬、奖金、绩效等指标内容进行明确，确保员工能够在激励机制的作用下获得经济效益，提高对工作的自主性。其次，激励机制中涵盖精神奖励。员工往往更希望自己的工作价值得到肯定，其回报与付出成正比，寻找自己在企业中的定位，从而让自身的精神需求得到满足。因此，激励机制中包括培训、升职及参与决策等方面的内容，激发起员工的工作热情，促使其精神及物质需求都能在努力工作后得到满足，为国有企业的发展做出贡献。