(2)变革。也被称为“转变”阶段，这是实际变革发生的阶段。在这一阶段，组织成员开始从旧的行为方式和态度转向新的行为和态度。这通常需要提供新的信息和策略、引入新的概念、技能培训和新技术的实施。组织的支持系统和资源的供给在这一阶段至关重要，以帮助组织成员快速适应新的变化，使员工能够尽快形成全新的思维模式、价值观念和行为习惯。

　　(3)再冻结。这是将新行为和态度巩固为新常态的阶段。变革后的新状态需要得到稳定和巩固，以防止回到旧的模式。再冻结阶段通过制度化、模式化新的政策和做法、建立新的标准和流程，以及确保新行为成为组织文化的一部分来实现。这可以通过持续的支持、奖励和认可来巩固变革成果。勒温的三步变革模型强调变革过程的动态性和系统性，认为变革不仅是一个技术过程，更是一个社会和心理过程。

　　3.麦肯锡7S框架

　　麦肯锡7S框架是由麦肯锡公司的两位顾问罗伯特·沃特曼和汤姆·彼得斯于20世纪80年代初提出的一个组织管理模型。最初出现在汤姆·彼得斯和罗伯特·沃特曼合著的书籍《追求卓越：美国最佳企业的成功秘诀》中。该框架强调了七个相互关联的因素，这些因素对于组织变革和有效运行至关重要。7S框架的七个要素包括：

　　(1)战略。企业为了实现长期目标而制定的行动计划和资源配置。战略需要与组织的其他元素紧密配合，比如：领导、文化、资源配置、计划与执行、组织结构等，以确保整体协调和一致性。

　　(2)结构。组织的分工和层级结构，即组织的架构和各部门之间的关系。良好的结构应支持企业战略的实施和各部门的协同工作，企业战略在前，组织结构在后。

　　(3)制度。组织中各种正式和非正式的程序、工作流程和规章制度，这些系统支持日常运营和管理工作。它包括信息系统、财务系统、内部流程管理系统、绩效评估系统等。

　　(4)共识。企业文化和价值观是组织的基础和文化核心。共识在组织中起到引导行为和决策的作用，确保各个部分朝着同一方向努力。

　　(5)风格。管理风格和组织文化，即领导者和管理团队的行为方式、领导风格和坚持的原则。这一因素影响组织的工作氛围和员工的工作态度。

　　(6)人员。企业的人力资源管理，包括进行招聘新员工、培训组织成员、发展和激励员工表现等。确保组织的人力资源优势能够得到充分开发，组织结构功能能够充分得到展现，让企业拥有合适的人才来实现战略目标。

　　(7)技能。组织内员工的核心能力，涵盖专业技术技能和综合管理技能。不断提升和更新员工的技能是企业保持竞争力的关键，让员工在学习和行为中，不断为企业未来的发展变化做好准备。