深化考核、强化激励，在市场化经营机制上“破题”

　　一是在“关键少数”改革上“动真格”。2020年，原有经营班子5名成员“全体起立”，面向市场公开选聘。中级管理人员全部重新聘任，实行任期制、责任制管理。2020年以来，选聘中级管理人员20人，13人退出管理岗位，管理人员竞争上岗率由41%提升到100%。2023年，中级管理人员收入差距倍数达到1.7倍，管理人员退出率达到9.1%，优胜劣汰的机制使茫茫戈壁滩上的企业焕发勃勃生机。二是在“按绩取酬”改革上“做加减”。对关键人员实施超额利润分享，打破销售部“旱涝保收”的固定工资模式，实施业绩提成激励。重大项目实施项目工资制，项目激励基数从10万到100万不等。在硫酸钾厂、储运部等核心单位试行工资总额包干与绩效激励，员工从“等工资”向“挣工资”转变，储运部从过去让人头疼的低绩效部门连续两年成为公司先进集体、安全生产先进单位的“双先进”。三是在“引才育才”改革上“重赋能”。面对边远地区“人才招聘难”的困境，探索实施工资总额备案制管理，优化薪酬分配，针对特殊人才设立“工资特区”，对重大专项任务、重大科技创新项目工资实行单列管理，科技人员基本工资涨幅达8%；建立总工程师、主任工程师、首席工匠等晋升通道，设置创新奖、专利奖、科技成果转化奖励等专项奖励。