的确，有些领导欺下媚上，对下属极为强势、唯我独尊，所有人都要顺着他，服从 " 一言堂 "。

我觉得这背后有两方面原因。一方面，能成为管理者的人，已经拥有相当的经验和履历了，思维更容易定势化。他们不愿意去倾听其他人的意见，觉得自己就是正确的。在没有新信息输入的情况下，人会越来越固执，甚至会把不听话的下属都赶走，剩下的人都只敢说好话，不敢提反对意见，愈发加重固步自封。

另一方面，这与自信有关。当 " 新官上任 " 时，管理者由于根基不稳，会更看重权威，强势压制下属。但随着自身经验的增多，在公司高层人脉也逐步增加，这时候管理者就有更多自信，不用担心下属取代自己，管理模式也可以切换到 " 导师模式 "，培养、训练并辅导下属，而不是 " 独裁式统治 "。

03

短视或远见，

取决于人的本质

我每年都会与下属一对一或小范围共进餐食，保持对下属的倾听。

如果一个人管理十几名下属，我认为每年可以与下属单独有 1-2 次进餐，有时候，管理者也可以组织 4-5 人的小规模聚餐，并借此观察哪些人喜欢坐在一起，了解谁与谁关系更好，谁与谁关系一般。

吃饭的时候，下属会更放松，如果对工作有一些不满，他们很难在公司中开口，但会在吃饭时暗示：" 我最近实在太忙了 " 或 " 我最近在某个项目协同上碰到了些困难 "。

与下属吃饭还有一个很重要的目的——了解他们是否要离职。举例而言，你可以从聊天中，获悉下属的家庭大事，例如下属的丈夫要被公司派去美国，那管理者就要有心理准备，下属是否可能跟着一起走？如果公司在美国也有分部，可以把下属调到美国，让她与老公团聚，同时尽早寻觅替代者。

当你和下属彼此熟悉，如果下属要离职，你会有一种 " 第六感 "——不仅猜到下属近期会提离职，而且还能猜到离职背后的原因是什么。如果离职原因是公司的错，一定要尽快纠正。当问题一直得不到解决，新来的人依然会走，再招多少人都没用。

在察觉到下属有离职意向的时候，管理者手中的权力是足够打断 " 离职冲动 " 的。假设下属对工资不满意，而公司整体工资就是低于行业平均值，这看似是一道 " 无解题 "，但其实工资只是一方面，对管理者而言，依然有很多解决措施。

例如，我人脉丰富，认识业内各家公司的高管，可以组织聚会，带下属认识更多的精英；我可以安排下属轮岗，了解其他部门的产品，学习更多知识；有些下属认为自己缺乏露脸的机会，接触不到公司更高层，那我会告诉他们：" 下次大领导来的时候，你来负责点菜 "；有些下属在同一个岗位待了太久，缺乏新鲜感，我会请他带一带新来的实习生，这时候，下属的岗位角色有了变化，可以自己当领导了。