有时管理者会发现员工的表现低于他们本身的能力或者他们能做到的最好程度，影响到团队整体的表现，所以管理者要解决的一大问题就是激发员工的全部能力，但是并不容易。首先就是要搞清楚员工无法充分发挥潜力的原因到底是什么？

你看到过员工真正的闪光点，有时甚至显得才华横溢。那么，他们为何没有充分发挥出这份潜力呢？

领导者若是关心培养员工技能、能力和职业成长轨迹，可能会为此十分沮丧，觉得员工没有努力更好地发挥才能。有时你甚至会怀疑是能力的问题还是意志力的问题：他们是不明白充分发挥出自己的才干需要些什么，还是单纯的没有动力？显然，你有理由认为员工的表现低于他们的能力或者他们能做到的最好的程度——所以，第一步是要明确并量化他们的潜力。或许你是想到了员工某一次的最佳表现，比如在至关重要的时候完成了一场精彩的演示；或许你看到了员工展示出重要技能的特定时刻，比如智慧（看出重要的潜在规律、让混乱复杂的局面变得井然有序、学习新事物等）、好奇（提出颇有见地的问题）或创造力（提出超出预料的观点、提出有用的新想法）。他们有过这么一次，就说明有能力做到这个水平，如果有过很多次就更不用说了。因此，一定要把员工没能充分发挥潜力的原因范围缩小。我们发现了三类主要原因：个人难题、人际问题或领导者的问题。

个人难题

人们无法充分发挥潜力的一个原因是，很少有人从一开始就能意识到自己实际有多大的潜力。在 专业知识、才能或表现方面，人的实际优秀程度和他们自认为的优秀程度重合率通常在10%以下。作为领导者，你可以给自己领导和管理的团队成员一份礼物：看到他们的能力，有时要在他们显现能力之前就看到，同时让他们自己看到。反馈的确是员工表现的关键催化剂，但研究表明，有2/3的反馈没能让人变得更好，甚至会变得更糟糕！一定要在员工表现最好的时候明确地表扬他们，这样他们就知道什么是“优秀”了，还要让他们参与对话，谈谈是如何在这些时候取得成功的。做了精彩的演讲是不是因为花了时间练习和准备？他们是否事先采访了受众，因此能引用与受众切身相关的案例？帮助他们深入挖掘自己成功背后的原因，可以协助他们理解如何复制成功。换言之，管理者要把自己当作教练而非上司。让人们无法充分发挥潜力的另一个主要因素很简单，就是动力。如果你看到员工过去表现很好，那么很明显不是能力问题，而是要关注他们现在的动力水平。你可以向团队成员了解情况，特别是在发生过突然变化的时候。或许员工在个人生活中遇到了难题，抑或正在陷入职业倦怠，需要休息一下。又或者，他们觉得自己的工作陷入了停滞，需要新的挑战，比如扩展目标，你可以帮助他们制定这样的目标。