人际问题

有时员工表现不佳是由于环境——也就是因为其他人。鲍里斯·葛罗伊斯堡和同事的研究表明，明星员工换了新公司往往无法复制自己的成功，因为帮助他们成功的支持因素（如关于公司的特定知识或人际网络）不复存在。事实上，尽管组织通常会为外部招聘的员工提供比内部晋升员工更高的薪水，但外部招聘的员工为企业带来的价值往往不及内部候选人，主要是因为之前让他们取得成功的许多条件可能已经不复存在。同样，员工可能会由于新的团队动态（可能是老同事离职或新同事加入团队的后续影响）、职务或责任调整、感到缺乏认可或地位改变（其他人得到了晋升或奖金）而陷入低谷。员工的才能或许没有变化，但他们发挥才能的环境改变了。如果是这种情况的话，你就需要坦诚地讨论这种情况，找到重塑或调解冲突的机会——或者把员工调到更有可能成功的新职位上去。

领导力问题

考虑这个问题令人不快，但要记住，至少30%的员工表现是管理方式造就的，这意味着你的领导力对于员工能否发挥潜力有很大的影响。尽管你原本是想支持和培养员工，但也可能由于微观管理、过于宽松的监督或目标沟通不当等管理上的问题而扼杀了员工的才能。这个事实可能令人吃惊，不过好在这个领域完全由你控制。你可以对比不同的交流、反馈、赋权和管理策略取得的效果，直接检验自己提供的指导的效果，评估员工表现不佳的主要原因究竟是不是你自己。试一试过去对他们有效的策略，以及在其他员工身上有效的策略，这样是很有用的。

员工各不相同，没有什么策略适用于所有人。不过一般而言，如果你花更多的时间与建立了信任关系的员工相处，给出更多反馈（包括建设性的批评、应得的表扬、认可和资源），他们会比你采取相反态度的时候更有可能发挥潜力。

最后，要记住，员工是人类，不是机器。这就表明，你不应当期望每一个人随时都能发挥最高水平或全部能力。事实上，无论在哪个领域，世界上最具创造力和最有才华的人的表现都不可能很稳定，因为灵感是让人取得成果的强大驱动力，也是创新和优秀表现的主要动力。好的管理者应该给员工一些空间，尊重他们的自然周期，当然也要让他们适度负责。顺带一提，工作表现上的不稳定要素可能也适用于你——因此，审视一下你自己是否发挥了潜力、哪些因素可能阻止你发挥潜力，或许会对你有帮助。

理解员工——或许还有你自己——的表现差异，需要将心比心、仔细思考。考虑上述可能性，你就能更好地指导团队发挥全力。