“我跟领导争取了一下，你有三个月的时间证明你自己。 我希望三个月之后， 你能够达到 ××× 绩效指标。如果达不到， 我希望你能够去选择更适合你的公司和工作。”这个指标越具体越好，是销售额，或者是流量要求，再或者是独立完成一个项目，你说得越明白，未来的怨恨也会越少。
这不是放弃，更不是抛弃，你是在对公司、对老板、对股东负责。这叫作“吐故纳新”，是管理者必须做的一件事。当然，谈辞退人的时候，不能侮辱人、挖苦人，客客气气、合情合法地结束这段雇佣关系，对公司、对方和你个人都好。
在职场中最重要的人际关系就是你和你直属领导的关系。接下来我们再谈谈决定承认下属不行的时候，应该如何应对你的领导。
你的领导未必是越级指挥，他更可能是提醒你躲开没有必要的雷。“郡县制”的公司里，你的领导对你的下属有观察、 监督的责任，领导对你的下属提出意见或者批评，你要正视这种意见或批评，认真分析一下领导这么说的理由。如果你这样认为，“他居然越过我去批评我的人”“他难道是不信任我的 眼光吗”，那你们的关系就容易出现裂痕。
人是非常复杂的动物， 以“识人”为骄傲， 很容易遇到“看走眼”的情况。当我们还没有看透一个人的时候，很容易对其产生误判。当你对一个人有了深入了解，修正了之前的看法，
对这个人的评价有了变化，这是很常见的现象，没有人会觉得看法改变的人是傻瓜，不要为了维护错误看法而付出惨痛的代价。
你辞退一个曾经看好的下属，不会让你在领导面前没面子。 相反，你的领导只会觉得你是一个灵活的人，而他的建议被你采纳了。如果你继续嘴硬下去，继续维护一个不能胜任工作的人，等到别人把你和下属的各种失误传到领导耳朵里，那才会有真正的麻烦。
你可以用最直率的方式来应对领导：承认自己的误判，汇报决定，称赞领导的高明。“领导，还是您说得对。”“我觉得某某的能力可能确实不能胜任这份工作，我希望尽快和他解约，请人力部帮我招聘这个岗位的新员工，我的理由是……”“还是您看得准，您当时是怎么看出来他不行的呢？”
这不是溜须拍马，领导说这个人不行的理由，可能就是他的职场相人心得，这都是不传秘法，这种交流，反而会拉近你们之间的关系。
下属做得好，放手提拔、奖赏；下属做得不好，该辞掉就应该辞掉。工作已经这么辛苦了，为什么不和更强、更合适的人共事呢？
