领导方式影响裁员的效果

已有研究表明，企业在进行裁员后可能导致员工对企业的不信任，反而对企业发展产生负面影响。因此企业在进行裁员时不应该只关注缩减行为，而应该有全面的策略性思考，从员工关怀、领导方式、实施方法、裁员后的效果评估等各个方面进行准备，采取一个“负责任的裁员策略（responsible downsizing strategy）”。

来自台湾地区的两位学者Philip Cheng-Fei Tsai和Chih-Ting Shih曾对154家进行裁员的公司进行调查，通过问卷和焦点小组访谈的方式探究企业管理者的领导方式（leadership style）对裁员策略的影响。研究将领导方式分为“以员工为导向”（employee-oriented）和“以工作为导向”（task-oriented），前者赋予员工更多的权力帮助其完成个人成长目标，而后者则更强调管理者的监督和管理权限。

在衡量裁员后的企业表现时，研究者要求企业的管理人员从公司的成本结构、资产利用率、收入机会、产品服务价值和员工生产力五个方面来评估公司裁员后3年内的平均业绩，并与裁员前的业绩进行比较。

调查结果显示，以员工为导向的领导方式比以工作为导向的领导方式会取得更好的裁员效果。因为以员工为导向的领导方式注重与员工的互动和沟通，并强调员工是企业重要的长期资产，获得了员工的忠诚和信任，从而激发剩余员工对企业目标更高的投入。

而以工作为导向的领导方式会使管理层和员工之间的关系成为情感联系脆弱的“契约关系”。即使企业强调员工的重要性，给员工提供遣散费、转岗培训等弥补，也无法赢得员工的信任或是安抚员工心中的不满。

该研究表明，企业的领导方式影响着员工的信任和忠诚，进而制约着企业裁员策略的效果。而员工的信任和忠诚并不是短期可以实现的目标，企业需要意识到领导方式的重要性并为之长期努力。

裁员过程中应该注意什么？

裁员对于企业来说不是一件轻松的事情，糟糕的裁员流程可能对公司产生十分严重的后果，比如法律纠纷、声誉受损、剩余员工的士气低落等。因此，企业裁员时应该注意以下关键步骤：

1、制定一个完善的过渡策略

一份详细的计划或策略可以帮助企业更加平稳地度过变动期。管理者要善用公司的人力资源团队，利用专业人才来监督整个裁员过程，从确定选择标准、与员工沟通、正式通知、提供再就业服务等各个方面确定详细的方法。裁员过程中和之后的每一个环节都有可能对公司的士气和生产力产生重要的影响，因此过渡策略要着重考虑员工的满意度，避免员工产生背叛和不安的感受。人力资源团队还可以提供一些创造性的裁员计划，比如提供一些有吸引力的方案，让一些员工提前退休或是自愿裁员，这样做可以更大程度减少员工的不满。