人才数据资产作为数据资产的重要子集，是组织在人才管理全生命周期中产生、采集和整合的，涉及人才价值与需要两个方面的，有潜在管理与经济价值的多维数据集。相较于一般数据资产，其具有人本性、价值性、全面性、动态性、时效性、场景适应性六大独特属性。相比于人力资源和人力资本，其更加具有可衡量性、可操作性，推动人力资源与人力资本管理从“概率化”，走向“精准化”。就其内容而言，人才数据资产包括基础人才数据、技能能力、场景适应、工作绩效、发展潜能、个性化需要六类数据。人才数据资产的挖掘与管理可以在助推企业人力资源管理职能体系变革的基础上，助力人力资源管理效率与质量增进，赋能其战略化升级，并实现人本关注，其可以从多个维度推动人力资源管理从传统的经验驱动、分散化管理、控制型管理，向数据驱动、精细化运营、人本化管理转型升级。

　　一、助推人力资源管理职能体系变革

　　传统上，人力资源管理职能体系可分为两大类型。其中之一为包含人力资源战略与规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理和员工关系管理在内的经典六大职能模块。另一类则为专注于企业战略目的实现的三支柱模式。伴随对人才数据资产的关注与重视，人才数据资产管理很可能作为一项新职能纳入人力资源管理理论与实践体系中来。人才数据资产管理涉及对基础人才数据、技能能力、场景适应、工作绩效、发展潜能、个性化需要六类数据的收集、分析与整合。基础人才数据包含性别、年龄、学历、工作履历、进入组织前学习及工作的绩效与态度、成长背景等；技能能力则包含已具备的技能、能力和素养及其水平；场景适应则包含组织使命、愿景、战略和目标、工作任务类型与特性、工作要求、工作流程中的上下游关系等；工作绩效则涉及工作中行为与态度，工作的效率、质量和效益等各方面数据；发展潜能则是基于基础人才数据、理想、意志、历史行为与态度、技能能力数据、工作绩效和场景数据所做的综合性整体潜力预测；个性化需要则是指人才个体的需要。人才数据资产不仅要涉及人才可以为企业创造什么价值，也应当考虑企业为人才提供什么价值。就传统职能划分而言，人才数据资产管理可形成人力资源管理各项工作开展的新型平台，凭借人才数据本身和人才数据资产管理系统为各项工作的开展和持续优化提供数据、信息与知识支持。就三支柱模式而言，可成立人才数据资产管理中心作为第四支柱。不同于共享服务中心，其关注点并不在于事务性和重复性工作的标准化、高效化运转，而在于将人才管理全生命周期中产生、采集和整合的，涉及人才价值与需要两个方面的多维数据进行收集、分析和整合，从而挖掘潜在管理与经济价值。同时，人才数据资产管理工作的成果可以为专家中心的战略政策制定与人力资源业务伙伴咨询服务及需求收集工作的开展提供支持。