企业家及高层团队的产业生态共生思维和数字化新领导力，客户价值与长期主义。

人力资源管理从适应性耦合到非连续性战略契合，从同质化到多样性，人才的跨界融合与结构优化。

复合型领军人才与多专多能人才的培养开发

从封闭式人才管理到开放式人才供应链、能力发展链、人才客户化产品服务链。

构建企业生态优势与人才生态链优势，利他共生战略下的人才利益与相关利益平衡，人才创新生态合作协同平台。

数智化新领导力六要素：

愿景感召力

生态跨界融合领导力

赋能服务聚合力

数字化经营分析与决策力

数字化描述、沟通、协同合作力

数字化的应急处变能力

3. 美的从 2011 年开始数字化转型，在 2012 年壮士断腕，剥离重资产，之后投资机器人。董事长了一个月时间，把所有关于智能制造的书全部买下来，看完以后就拍板说做这个事，差不多要做 30 亿的投资。

美的是最早提出几大能力的，一个是资源的配置能力，涉及到工业体系的自配置，包括数字化的商业模式、用户行为的区域分析，以市场订单拉动研发和生产端。另外是智能分析能力，例如制造工程自决策，有预警系统，管理层就是看数字。还有资源集成能力、数字增值能力等。它现在所有的数据全部能够集成在网络空间，包括竞争对手的数据、客户反映等集成在一个统一的数字平台上，从而形成一个完整的综合分析平台和管理看板，使得从事业部主任到总经理都能形成快速的响应系统，补短板，强尖兵，根据市场需求快速进行配置。

命题二：新一轮的组织变革与组织能力再造

1. 一个企业要推动数字化的转型，所面临的组织的三大问题

一是传统的组织结构不适应，组织能力不支撑，组织机制差。主要症结在于：一是结构不适应，组织能力不支撑，组织机制僵化，适应不了数字化的要求；

二是组织新能力难以发育，两大能力短缺——赋能与协同，赋能变成管控，协同变成扯皮。上聚合不成资源与赋能平台，下难以集成综合作战能力。概言之，提升总部、中台数字协同与专业化赋能能力，是进行组织变革的核心。总部的数据能力、专业化能力、整合能力，都要得到系统化的提升。

三是组织机制创新与组织氛围、工作场景的再造，提高组织的温度。激活组织，提升组织各项新能力，包括自主经营能力、自动耦合协同力、自发修复与代谢力、自我调整与平衡力。美的数智化转型的实践证明：组织能力建设是业务突破的有效载体。

2. 组织能力建设的六个要素

要素 1：基于价值观的团队领导力：企业家精神，方向正确。共享的文化价值观，共同的学习机制与方法论，稳定的治理与团队纪律约束，抓干部队伍。文化是组织能力之魂，基于价值观的领导力决定组织凝聚力与战略执行力。