二是企业家和管理层对转型升级的难度、长期度估计不足，战略准备度不够。转型升级似乎仅仅是信息部门或者首席信息官的责任，各级领导者不承担转型升级的责任，数字化部门位势低、资源不到位。数字化与经营战略两张皮，无法实现数字技术与经营的融合，难以产生价值、带来新增长。

数字化、智能化的核心就是提高效率，如果不能提高效率，数字化就是一种摆设、一种成本。我所看到的案例中，比如农业企业温氏依据大数据进行决策，从农场到餐桌采用了封闭式的数字化决策体系，我认为是有效的，百果园实施数字化转型也带来了实实在在的高效率。此外，在完全开放的产业生态价值链上，如果仅是单一企业进行数字化的孤军作战，则产生不了整体供应链的价值，这是中国大部分企业所面临的问题。

要解决这样的问题，我们从做咨询的角度，现在主要是推两个产品：一个是企业如何贯彻长期价值能力与顶层设计，第二是基于数字化的新领导力发展计划，这是我们华夏基石近两年一直在推的。

命题一：新一轮的顶层设计与领导力升级

1. 中国两个企业我认为是比较注重战略顶层设计的，一个是华为，在互联网企业里阿里也是比较注重价值观和顶层设计的。阿里的顶层设计是 " 上三路 "、" 下三路 "，" 上三路 " 是使命、愿景、价值观，" 下三路 " 是把核心价值观落实到组织、人才队伍上，落实到 KPI 上。在数字化、智能化时代，中国企业需要有新的顶层设计。

我们提出企业经营视角的三大转型，从经营产品转型到经营客户价值。客户价值主要是三大价值，一是体验价值，二是多元价值，三是终生价值。从经营市场到经营数据，企业把数字资产作为核心资产，要从经营企业扩展到经营生态。这些都是企业必须要有新的战略思维。

2. 华夏基石这几年推出六大新思维：战略的生态化，组织的平台化，人才的合伙化，领导的赋能化，产业要素的社会化，运营的数字化。

这六大思维中，我对战略的生态化和产业要素的社会化稍作展开。

要素社会化：

人才在社会化网络要素协同合作体系中的角色定位，人才要素社会化与雇佣关系、劳动关系的重构，组织与人关系的组织边界跨越。

人才要素社会化与员工归属及忠诚，人才角色与职业多角化、多重化，人才从企业忠诚到内心的忠诚。

人才管理从所有权思维到使用权思维

从人才独享思维到人才共享思维

人才跨界融合，内外有机交流与整合，构建内部能力与外部能力有机结合的人才供应链与价值创造协同链。

战略生态化：