要素 2：组织资源与组织结构：资源包括了人才、技术、品牌、资金、信息、知识、经验、土地、客户、公共关系等，它们决定着组织能力的大小与成长边界。组织结构包括组织形态、组织层级、组织功能定位、组织权责体系等，它们决定资源的组合方式与组织方式，决定着资源的能力释放。

要素 3：组织能力积累与赋能：后人站在前人的肩膀上（科学管理意味着最优化、简单化、规范化、标准化，70% 的积累加 30% 的创新）。组织平台成为个人能力的放大器，能人创造卓越成就，平凡人做不平凡的事，团队与组织协同产生倍加组织，使整体价值最大化。

要素 4：组织协同与一体化运营：协同产生倍加价值与组织力量，一体化运营产生系统效率与整体竞争力。

要素 5：组织理性与价值管理：组织具有秩序和规则，尊重制度和流程权威。个人自觉受组织约束，实现激情与理性平衡。

要素 6：突破组织智障与组织激活：主动走出舒适区，组织打破封闭、走向开放，远离平衡，防止熵增，持续激活。对外部环境的变化保持敏感和学习，具有自我调整与修复能力，追求逆周期的生存与发展。

命题三：新一轮的人才机制创新与人才效能提升

数智化转型在人力资源方面，中国企业面临三大困境，第一，创新与人才驱动所需要的顶尖人才短缺，我们必须要有大咖，有牛人和能人。其二，冗员与人才短缺并存，不需要的人才沉淀着，空降人才难以存活。第三个困境是基于新事业的领导力滞后，干部队伍疲软。

对中国企业来讲，进行数智化转型，抓住数智化发展机遇，要求人力资源管理现在进入全新的时代，这个时代是

人才效能提升的时代。中国企业基于数字化的最终的目标，是要提高人的创新、组织效能、人均效益。我们现在所面对的问题，一个是人才发展与投入效能低，一个是人才配制与人均效能低，人才协同与组织效能低，人才创新成果价值转换效能低。

人才价值管理的时代。人才未必是企业的核心能力，有效的人才管理才是企业的核心能力，而人才管理的本质是人才价值管理：知识型员工的人力资本价值管理（剩余价值索取权、价值创造共治权、价值管理参与权）。平台化 + 分布式组织模式的核心是价值交易与核算，人才从所有权到使用的核心是价值交易与核算。

数字化、智能化时代，人才进入到价值观时代，每一个价值创造点都能进行核算，人力资源管理一个核心就是进行价值交易，核算人的价值、给予回报，企业要建立价值管理循环体系。

人才数字化运营的时代。实现价值创造活动数字化、人才工作场景与客户极致体验数字化、人才配置与协同数据化、人才发展与组织赋能数据化、" 人机物 " 三元交互融合数字化。我们提出人力资源体系建设的 " 三链 " 数字化：数字化人才供应链、数字化能力发展链、数字化人力资源产品服务链。